Geen stevig gebouw zonder stevig fundament”

  1. Functie profiel

Graag willen we weten over welke functie(s) het gaat. De visie die de leiding heeft omtrent deze functies. Niet alleen de benodigde kennis, vaardigheden en attitude die de kandidaten nu moeten hebben, maar ook in de toekomst. Vanuit de visie wil ik graag zicht hebben op datgene de kandidaat zowel op de korte termijn, maar ook op de langere termijn dient te bezitten en waarom? Welke competenties zijn belangrijk in de functie/rol die de kandidaat moet gaan vervullen?

Welke ambities en passies zoekt de leiding in de kandidaat? Maar tevens ook welke cultuur aspecten zijn in de organisatie van belang en dienen ook voor een groot deel in de kandidaat aanwezig en/of zijn te ontwikkelen. Dit laatste geldt even zo zeer voor de kennis, vaardigheden en attitude competenties.

Te vaak krijgen we de indruk: ” Dat men een schaap zoekt met 5 poten”. De ervaring heeft ons binnen Smart Group geleerd, dat zo’n schaap à priori mank loopt.

  1. Aan de hand van de verkregen informatie stellen we een competentieprofiel vast.

Een competentie of ook wel coachingsprofiel genoemd bestaat uit een 12 tal competenties. Te vaak komen we tegen dat organisaties wel meer dan 20 competenties opnemen in het profiel. Smart Group is de mening toegedaan dat hier nagenoeg niet op te coachen valt. Daarom beperken we ons tot maximaal 12. Te meer ook naar analogie van O.L.H. die ook met 12 apostelen is begonnen, die in staat waren om de toenmalige bekende wereld met hun passie, geloof en daadkracht te veroveren.

Per competentie stellen we samen met de leidinggevende ook vast wat we hier onder dienen te verstaan, en tevens kijken we ook naar de norm die gerealiseerd dient te worden op een termijn van enkele maanden, maximaal een jaar. In de praktijk komen we nogal eens tegen dat er de neiging bestaat om de meetlat te hoog te leggen. Dit is zowel voor de opdrachtgever als ook voor Smart Group een opletpunt. We hanteren een meer uitvoerige als verkorte meetlat om helder te maken wat daaronder verstaan dient te worden. Hieronder treft u de verkorte meetlat aan.

  1. Interview:  Smart ontwikkelassessment

Aan de hand van het opgestelde competentieprofiel met daarin opgenomen de normen waaraan de kandidaat in de nabije toekomst aan moet voldoen, wordt door Smart Group de vragen opgesteld die in het interview per competentie aan de orde dienen te komen. Afhankelijk van de zwaarte van de functie zal het interview een 2,5 tot een 3,5 uur in beslag nemen.

  1. Affiniteiten-  en potentieelmeting

Naast het interview zoals hierboven aangegeven zal de kandidaat ook een tweetal metingen digitaal dienen in te vullen. De kandidaat moet hiervoor 2,5 uur dienen uit te trekken.

De affiniteitenmeting bestaat uit meer dan 110 aspecten. Hierdoor krijgen we een heel goed zicht op o.a.: de affiniteit doe de kandidaat heeft op tal van aspecten, laten zien hoe de kandidaat  als persoon in elkaar steekt, kijkt ten aanzien van het leggen van relaties, organisatorische invalshoeken, ondernemerschapsambities, welke cultuur en aspecten in het werk de kandidaat de voorkeur geeft. Maar ook hoe de kandidaat aandacht geeft aan het oplossen van problemen, de voorkeur t.a.v. leerwijze, hoe realistisch hij/zij kijkt naar zichzelf, leiding geeft en kijkt naar het vormgeven aan veranderingen. Al deze scores worden vertaald naar een 42 tal competenties. Dus ook de affiniteit op de 12 competenties die in het functie profiel zijn opgenomen.

De potentieelmeting geeft zicht op; het potentieel van de kandidaat op MBO/MBO+/ HBO/WO niveau op de volgende 4 elementen:

  1. Het ontwikkelen van visie
  2. Het leggen van verbindingen en communicatie
  3. Het zakelijk kunnen zijn, streven naar resultaten
  4. Uitvoering kunnen geven aan.

Het zal weinig betoog behoeven, dat de toevoeging van de affiniteitenmetingen, de potentieelmeting, waardevolle elementen zijn aan het totaal zicht op de kandidaat. We hebben daardoor niet alleen zicht op het NU, maar tevens ook zicht op het mogelijke potentieel als daar waar de kandidaat ook zijn huidige voorkeuren heeft liggen.

  1. Rapportage

Aan de hand van alle verkregen gegevens maken we een uitvoerige rapportage. De rapportage geeft de kandidaat een inzicht in de diverse scores op de competenties opgenomen in het coachingsprofiel, met een uitvoerige uitleg. Tevens geven we uitleg omtrent het potentieel van de kandidaat. Afsluitend geven we een uitvoerige uitleg. Tevens geven we uitleg omtrent het potentieel van de kandidaat. Afsluitend geven we een resumé op hoofdlijnen van onze conclusies en aanbevelingen. We kijken met name sterk naar de ontwikkelingen voor de toekomst die opgepakt kunnen worden/dienen te worden, en op welke wijze dit zou kunnen geschieden.

  1. Terugkoppeling

In een terugkoppelingsgesprek van 2/2,5 uur besteden we uitvoerig aandacht aan het met de kandidaat zorgvuldig doornemen van de rapportage en met name aan de conclusies en aanbevelingen ten aanzien van het ontwikkelingstraject dat we voorstellen.

  1. Bespreking met de leidinggevende van de kandidaat

De kandidaat bepaalt of de rapportage met zijn/haar leidinggevende wordt besproken. Wanneer dit het geval is, wordt de bespreking gehouden met de kandidaat, leidinggevende en assessor. Aan de hand hiervan wordt de basis gelegd voor het maken van concrete afspraken tussen kandidaat en leidinggevende.
Smart Group is blij dat we deze ontwikkelassessments reeds meer dan 25 jaar bij honderden opdrachtgevers in allerlei branches, met veel succes hebben vormgegeven.

Mocht u nog vragen hebben dan weet u ons te vinden.

Weet veel over
Ondernemen/Ombouw