Terug naar blogs

Vught / 14 juni 2021

ARTIKEL: DUURZAAM PERSPECTIEF IN RELATIE TOT VERGRIJZING

Geplaatst door MINKE HENSEN, NATHALIE KAMPHUIS, MARJO ZWAKENBURG

Deel deze blog:

Duurzaam Perspectief: een doorlopend en toekomstbestendig perspectief van en voor medewerkers/ondernemers ongeacht hun loopbaanfase en ongeacht de veranderingen die zich in een organisatie of de maatschappij voordoen.

Thema 1: vergrijzing

De bevolking van Nederland vergrijst. Een van de manieren waarop dit heel erg zichtbaar wordt is als we kijken naar onze demografische gegevens. De gemiddelde leeftijd is gestegen, dit was in 2019 voor mannen 80,4 jaar en voor vrouwen 83,6 jaar (bron www.volksgezondheidinfo.nl). Daarmee is ook 20% van de bevolking 65 jaar of ouder ten opzichte van 13% in het jaar 2000 (bron CBS)
Een van de gevolgen daarvan is dat de AOW leeftijd naar achteren is geschoven en nog steeds naar achter schuift.

Mensen werken dus langer door. En daarmee treedt ook een vergrijzing op de arbeidsmarkt in. In 2019 ligt de gemiddelde pensioenleeftijd voor het eerst boven de 65 jaar (bron CBS). Dat veroorzaakt uitdagingen voor zowel werkgever als werknemer.

Uitdagingen:

Arbeidspotentieel: Welke invloed heeft de vergrijzing op organisaties?

Pensioengerechtigde medewerkers en tekorten aan vervangend personeel, maakt dat er nagedacht moet worden over veranderingen in organisaties met betrekking tot de werkomstandigheden  voor oudere werknemers. Flexibel werken en “bridge”( doorwerken na pensioen) zijn slechts 2 mogelijkheden welke organisaties hebben geadopteerd in de afgelopen 20 jaar om ouder wordende arbeidskrachten aan het werk te houden.

(Verplichte) pensioenleeftijd: is dat nog houdbaar?

Steeds meer mensen willen langer doorwerken of in elk geval zelf de keuze maken om wel of niet door te willen werken. De toegenomen voorkeur om langer door te werken is een nieuwe realiteit en het is noodzaak te  overwegen hoe deze groep mensen te motiveren is om productief te blijven. Maar aan de andere kant speelt op individueel niveau het groeiend besef dat werk een belangrijke rol vervuld op het gebied van fysieke en mentale aspecten. Werk krijgt vaak een andere betekenis en dat maakt, dat de ouder wordende werker nadenkt over een andere vorm van een bijdrage leveren zoals post- pensioen, vrijwilligerswerk en zelfstandige.

Veranderend vermogen werk en functies: wie maakt de slag?

Verandering vraagt om flexibiliteit en lerend vermogen en dat maakt dat er andere kennis en kunde gevraagd wordt. Het is dus een uitdaging om nieuwe “skills”te ontwikkelen om interessant te blijven voor de markt. Leeftijdsgebonden veranderingen in cognitieve mogelijkheden hebben invloed op hoe vaardigheden onthouden en verwerkt worden. Er is een hardnekkige aanname dat oudere werknemers minder motivatie zouden hebben om nieuwe “skills” te ontwikkelen. Misschien moet er wel meer worden gekeken naar de wijze waarop oudere werknemers leren?

De vergrijzing zien we in veel branches op de arbeidsmarkt, maar wordt niet in alle branches even zwaar gevoeld. Fysiek zware beroepen zijn niet de enige beroepen waarbij vergrijzing als een last wordt gezien. Hoewel leeftijd officieel geen argument is waarop wordt geselecteerd, blijkt in de praktijk dat het mensen boven de 50 meer moeite kost een andere baan te vinden dan de jongere generatie.  Er zijn veel stereotypes over de oudere werknemer.

Stereotypen:

Er zijn veel stereotypes m.b.t. oudere werknemers. Deze zijn vaak negatief.

–          Niet flexibel

–          Vaker ziek

–          Technisch/IT minder vaardig

–          Laag  leervermogen

–          Duur en zorgen voor hogere kosten

–          Blijft niet meer zo lang

–          Fysiek minder belastbaar

Onderzoek naar oudere werknemers laat dit echter niet zien in de praktijk. Ervaring is een voordeel bij het leren van nieuwe dingen. Onthouden is een nadeel. Onderzoek laat zien dat oudere werknemers op  hetzelfde level functioneren als jongeren dat doen. Ook dragen oudere werknemers positief bij aan de werkomgeving.

Wat vergeten de werkgevers? De gemiddelde “verblijfsduur” in een baan is slechts 7 jaar. Dat is heel veel korter dan de meeste 50+ nog moet werken. Bovendien is de 50+ er geneigd langer te blijven, loyaal en op sociale gebieden vaak wat vaardiger dan de jongere medewerker. Bovendien heeft hij met zijn/haar werkervaring ook veel kennis opgebouwd waar de jongere medewerker van zou kunnen profiteren.

Beleid

Wat is het je waard?

Het beleid dat voornamelijk gevoerd werd binnen bedrijven was het ontziebeleid. Om 55+ ers inzetbaar te laten blijven werd extra verlof; parttime pensioen; demotie; taakverlichting ingezet. In hoeverre is dat nog houdbaar en geef je dan ook niet het signaal af dat deze groep “minder”waard is om nog in te investeren?

Mentaliteitsverandering?

Als aan de ene kant pensioen een keuze wordt en aan de andere kant er behoefte is om personeel te willen behouden, is het zaak om “interessant”te blijven voor elkaar.  Als werkgever moet je meer inzetten op de behoefte om mensen te blijven betrekken bij het werk en de organisatie:
Dit houdt onder ander in het benutten van kennis en kunde, ontwikkeling in de functie; horizontale baanverandering; jobcarving.  Dat betekent ook dat je met elkaar in gesprek moet zijn en blijven.

Het advies: Het is noodzakelijk voor organisaties een  Levensfase-bewust-personeelsbeleid te ontwikkelen.

(bron: Workperformance and older people, M.Beier& R. Kanfer)